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编者注：本文是有关处理心理健康状况的系列文章的一部分。 它详细介绍了作者的个人经历，并不意味着传达专业的医学建议或指导。

我最近在一份直接报告中谈到了本周早些时候我们与更广泛的团队进行的讨论。 在那次讨论中，我表达了一些挫败感，即我们在某个特定项目上的进展不如我想的那样。

我的工作人员在回忆会议时说：“我知道您很失望，就像您希望我们做一些我们没有做的事情，或者我们做的还不够好。”

他们停了一会儿，然后说：“山姆，我一直都从你那里得到这种感觉。”

那句话深深地打动了我。 对于我的团队成员而言，也许以上情况反映了我严格的标准，我的高期望或我希望团队不断进步的愿望。 这些都是我行为的合理解释。

但是，我的团队可能还没有意识到其他因素：我的焦虑。

不只是个人的

焦虑是如何开始的，我担心自己做得不够，会加剧我的主动倾向，从而提高工作效率。 我没有考虑的是，我的团队可以将我个人做不到的感觉解释为他们做得不够的指标。

患有焦虑症和其他心理健康状况的人感到很个人。 这不是我在工作中谈论的东西。 这不是我通常讨论的事情，而是我一直觉得自己作为生活中的一部分而应付的事情。

但是与工作人员的讨论使我意识到，我不能整齐地容纳自己的个性。 实际上，我的焦虑情绪以我从未考虑过的方式蔓延到我的团队。 我不知道焦虑是否可以“减轻”某人的痛苦，但是当我尝试客观地思考它时，我想如果有人为我工作，那么焦虑的人会感到焦虑加剧（也许我的焦虑会养活他们）没有焦虑可能会觉得我有不合理或无法满足的期望。

作为领导者（即使是在开放式组织中， 决定影响力 ，我知道自己处于一定的权力位置。 人们观察我的行为比我意识到的要近。 我如何对待员工对他们，整个组织和团队的成功都有重大影响。

我努力以尊重的态度对待人们， ，给人们腾出空间以他们认为合适的方式开展工作。 但是，尽管如此，我的团队成员是否感到我不断对自己施加的那种判断力？

计数我们的成就

对我来说“好”（可以缓解我的焦虑）的是， 不专注于我们已经取得的成就 ，而是专注于我们尚未做的事情 ； 不是为了庆祝成功 ，而是为了寻求进步 。 因此，当我们达到一个重要的里程碑时，我的直觉是说：“太好了，既然我们走了这么远，我们还能做些什么来产生更大的影响？” 在继续进行下一个挑战之前，停止并庆祝团队的成就对我来说是无法预料的。 这也让我担心我们正在暂停自己的进步。

这就是 。 成就后的成就感（和外部认可）激发了人们立即开始寻找下一个挑战的渴望。 在某种程度上，这种性能循环使我保持生产力，即使它也会带来其他后果。

我要避免的是将焦虑传递给团队成员。 我不希望他们觉得我一直在说：“您最近为我做了什么？” 即使那是我的感觉，全世界都在看着我。 这就是我所谓的一个方面。

从根本上讲，我相信工作永远不会完成，总会有另一个挑战需要探索，还有其他产生更大影响的方式。 领导者需要激励和激励我们将现实视为一个令人兴奋的机会，而不是无休止的苦恼或持续的担忧。

作为一个患有焦虑症的领导者，这在实践中比在智力上理解更具挑战性。

尽管这是我一个需要不断努力的领域，但我收到了一些有关如何使同事免受自身焦虑驱动的困扰的好的建议，例如：

• 如果庆祝成功和承认成就对您来说不是自然而然的事情，请从一开始就将其纳入计划中。 确保从项目开始就对成就的庆祝负责。 这可以帮助减少“您最近为我做了什么？” 快速前进到下一个挑战而不会停下来承认成就的冲动。
• 与另一位团队成员一起进行认可和庆祝活动。 其他人可能对如何有效执行此操作有不同的想法，也可能会喜欢这个过程。 将此责任交给其他人可以帮助确保它不会丢失。
• 进行同情，感恩和同情。 这可能不是自然而然的，可能需要一些努力。 将自己置身于别人的脚下，思考他们的观点，感谢人们所做的事情，并理解他们的挑战，对转变您的观点大有帮助。
• 如果您发现自己正在与他人进行评判，请问自己：“就我在这种情况下想要或需要的东西而言，这有用吗？” 也就是说，进行判断会帮助您实现目标吗？ 答案很可能是“否”。 而且，实际上，它可能产生相反的效果！

以上提示对我有所帮助。 但是，本系列文章的目的不是提供解决方案，而是分享我的经验，并使用写作来探索我自己的倾向以及它们对自己和他人的影响。 我相信，承认并分享我们的个人挑战可以减少与精神疾病相关的 ，为开始探索解决方案创造必要的空间，并创造更加积极向上的环境。

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